看过不少人力资源管理的资料，也听过一些人力资源从业者的夸夸之谈，很多时候，感觉不少人就像在做秀，在比赛看谁的技术历害，谁的证件更多，谁的培训更有档次，谁的表达能力更好……去看看一些招聘人力资源经理或总监的招聘广告，你更会发现那些所谓的条件或资格是多么的理想化与不切实际：要求多少年类似经验；要懂所谓的几大模块；至少要有本科以上学历；读过MBA或拿过什么证……
我搞不清这些条件与人力资源管理的关联度有多大。在一个“伪证件”和“职场秀”泛滥的社会里，要拥有这些“硬件”简直太容易了。这就像有些人相亲，一味强调长相、身材、身高、地位、财富等，结果婚姻的幸福指数越来越低，因为，大家根本远离了幸福婚姻所应具备的本质要求。
人力资源管理的核心是结合企业的战略，强调对企业这个群体之“人”的关注与开发，所谓的什么软件、流程、技术、表单等，都是为围绕这个核心来服务的。有这些工具与技能当然好，但如果把懂得这些套路就算是人力资源管理的高手，实在是本末倒置了。
本人不是科班出身，没有多少光环，也没有什么硬件，但总觉得一个合格的人力资源高管最起码必须具备如下五个方面的意识或能力。

一、人文关怀意识
一度有种好笑的人力资源管理逻辑颇有市场：人力资源高管必须铁面无私、高深莫测、八面玲珑、执行力强，看上去要有个官样……因此，早些年，接触过几个人力资源高管后，发现他们有共同的特质：要么刚性有余，柔情不足，冷血味太重；要么圆滑有余，仁爱不足，市井味过浓。
我不太相信这样的人会把人的工作做好，尤其是现在的社会环境，人文与民主意识越来越强，没有仁者胸怀，没有“温柔一刀”的本领，是不可能被广大员工接纳的；也不可能从深层意义上发掘企业的软实力——人力资源。
曾有个朋友，“看相”很好，能说会道，魄力也不错，其他硬件也应有尽有。他担任一个公司的人力资源总监，大刀阔斧把公司的人力资源流程与体系修理得有模有样，老板被这种“刚性”的业绩所蒙蔽，大加赞赏。可是，别人到这个企业去，总觉得少了点什么。
现在，大家都在喊人性化管理。什么叫人性化管理？真正懂的不一定很多；真正做的更少。究其原因，重要的一点是从事人性化管理的队伍良莠不全，甚至有些人本身就不太人性；而我们大部分企业也只看重人力资源管理者的技术与身外条件。
朋友的这个企业所缺少的正是一种人文关怀氛围。真正强大的企业，有凝聚力的企业，能够走得很远的企业，必定少不了这样的气质。否则，你的技术再好，流程再优化，就是上不了档次，愿景与使命就是离你很远。战略、技术、流程等刚性的东西，很容易复制，而人文气息则只源于企业自身长期修炼出来的实力与胸怀。也正是这种特有的气息，将卓越与平凡区别开来，将基业长青与过眼云烟区别开来。这正如一位德高望重的长者，威望源于仁爱与智慧；如果不具备这样的内功，你再有点年纪、有点白的头发、或穿得再优雅，别人就是不认。
企业要修炼出这样的气息，当然与老总有关，但更与人力资源的掌管者直接相关。人力资源高管的核心任务不是“做事”而是“做人”——经营人心与人的价值，他有责任、也必须有能力引导、营建企业的人文气息。他要像牧师、教练或长者一样，既懂基本的操作技能，更要有兼爱、仁厚的胸怀与品德，并且愿意长期地、一点一滴地去关怀、帮助、塑造、影响与感化企业的每个成员，并逐步形成这样的机制与文化。
显然，这种功力，与人的外表没有关系，与培训一下拿几个本本没有关系，也不是学一点心理学就能做到的。它与从业者的本质有关，与个人的修炼有关，与从业者的操守有关。一个职场德行恶劣的江湖浪子，一个媚上欺下的势利小人，一个骨子里根本不尊重人、根本没有人味的人去做人力资源，即便他的技术再好，硬件再好，你能期望他做好人性化管理？你能期望他做出什么人文气息来？
因此，个人以为，人力资源高管的核心任职条件不是经验、学历、文凭、技能或外在长相条件，这些东西，找几个人事专员就行，真正的人力资源高手首先要是一个“好人”，一个品德高尚的人。“泛爱众，而亲仁，有余力，则学文”，这就是我们所需要的人力资源高层管理人员。

二、战略规划能力
在中国的大部分企业，尤其是中小民营企业，人力资源是一个比较尴尬的部门。上对老总，下对员工，经常是费力不讨好。价值方面，老总认为你是花钱的，尽量给我省着点；工作上，你不要添乱，把日常事务处理好就行，这有点像打杂的，上不了档次……
这说明人力资源在企业的定位是比较模糊的，地位也比较低。这与中国人对人力资源管理的认知有关，也与人力资源工作者的素质有关。大部分人力资源管理者都是“洗脚上田”的类型，给人的印象是好像什么人都可以做人力资源。这方面，国外的企业做得比较好，他们的人力资源高管一般是仅次于老总的第二或第三把手，能全程参与到企业管理的各个层面。
要改变这种现状，人力资源高管必须走出事务性工作，学会战略思考与战略规划，特别是人才规划、薪酬规划、绩效规划和文化规划。其中，人才规划又包括了企业短期、中期、长期的人才时间规划；企业基层、中层与高层的人才层次规划；基企业一般职员、技术职员、管理职员、特有或稀有职员的人才结构规划。此外，人力资源高管还应该能够在企业其他模块的战略规划上有所贡献，包括经营模式、营销、开发创新、品牌等，并能够将企业的这些战略与人力资源战略有机地联结。
有战略才有高度，当人力资源的高管具备了这样的意识与能力的时候，他的工作就真正成为了现代意义的人力资源管理。当然，同样的道理，具备这样的意识与能力，与个人的先天禀赋及领悟有关，与人的思想深度及视野有关，与后天的训练有关，但与人的外在条件一定没有关系。

三、文化管理能力
文化是企业的核心竞争力之一；文化管理是企业管理的最高境界，卓越企业或百年企业，无不是因为具备了优秀的文化基因与健全的文化管理机制。很遗憾的是，国内企业能够重视文化管理，或者说懂得文化管理的实在太少，个人以为，这与人力资源高管的文化意识与文化管理能力比